结论：规避不了。派遣中派遣单位就是法定用人单位，必须为被派遣劳动者缴社保；外包只是把用工主体换成承包方，缴费义务跟着主体走。真正要防的是“名为外包、实为派遣”——一旦被穿透，用工单位还要连带担责。
劳务派遣：义务不在你这里，但也不会消失
《劳动合同法》第五十八条：劳务派遣单位是本法所称用人单位，应当履行用人单位对劳动者的义务，应与被派遣劳动者订立二年以上固定期限劳动合同，按月支付报酬；无工作期间按不低于所在地最低工资标准按月支付。
《劳务派遣暂行规定》（人社部令第 22 号）第八条第四项：派遣单位应当依法为被派遣劳动者缴纳社会保险费并办理社保相关手续；第七条：派遣协议应载明社会保险费的数额和支付方式。
跨地区派遣时用工单位也会被拉进来：第十八条要求在用工单位所在地参保缴费；第十九条明确派遣单位未在地设分支机构的，由用工单位代为办理参保缴费。
工伤同理：第十条，劳务派遣单位承担工伤保险责任，但可与用工单位约定补偿办法。
业务外包：真的可以，假的不行
真正的业务外包中，发包单位与承包单位是民事合同关系，承包单位与自己的劳动者建立劳动关系并参保缴费，发包单位不直接管理这些劳动者，按业务成果付费，主要适用民法典。
假外包真派遣有硬性条款：《劳务派遣暂行规定》第二十七条明确，用人单位以承揽、外包等名义，按劳务派遣用工形式使用劳动者的，按照本规定处理。
真假看四点：谁在指挥管理（发包方直接考勤、考核、派活的偏派遣）；按什么付费（按人数工时计费偏派遣，按成果计费偏外包）；用谁的名义与设施（以发包企业名义提供劳动、使用其设施设备的偏派遣）；法律关系结构（三方偏派遣，两方偏外包）。被认定为派遣的，相关人数还要计入发包企业的派遣用工比例。
风险具体在哪
一是比例与岗位红线。第四条：被派遣劳动者数量不得超过用工总量的 10%（用工总量＝订立劳动合同人数＋使用被派遣劳动者人数）；第三条：只能在临时性（存续不超过 6 个月）、辅助性、替代性岗位使用，辅助性岗位还需经职代会或全体职工讨论、与工会或职工代表协商确定并公示。
二是合作方没资质。经营派遣须取得《劳务派遣经营许可证》（注册资本不少于 200 万元且为实缴）；与无资质单位签派遣协议，用工单位存在被认定与被派遣劳动者直接建立劳动关系的风险。
三是连带赔偿。《劳动合同法》第九十二条：违反派遣规定的责令限期改正，逾期不改的以每人五千元以上一万元以下罚款，对派遣单位还可吊销许可证；用工单位给被派遣劳动者造成损害的，与派遣单位承担连带赔偿责任；派遣单位未在用工地参保、用工单位未尽督促或代缴义务导致劳动者无法享受待遇的，两方可能连带。
四是让员工注册个体户、走灵活用工平台开票。用工实质没变，仍可能被认定劳动关系；发票与业务真实性对不上另有税务风险。这不是筹划，是转移风险。
怎么用才相对稳
用派遣的，先查《劳务派遣经营许可证》与年度核验情况，协议里写清社保费数额、支付方式与违约责任，督促其在用工所在地参保，守住比例与岗位范围。
用外包的，按成果付费、不直接考勤考核承包方人员、不让对方以本企业名义对外提供劳动，选有资质、信誉好的承包方，并在合同中约定由其依法与劳动者签约参保。
一句话收尾：社保义务跟的是用工实质，不是合同名字。
用户评论